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Formation à la fonction tutorale : intégration, transmission et évaluation

Si le tutorat est l’affaire de professionnels expérimentés portés par l’idée du « travail bien fait », motivation éthique pour la transmission de leurs métiers ; aujourd’hui, l’optimisation des apprentissages et des qualifications, ainsi que l’accès facilité à l’emploi, sont au cœur des préoccupations du tutorat.
Ce n’est plus la seule affaire de professionnels confirmés, mais celle des entreprises.
En mouvement permanent, elles doivent sans cesse veiller au maintien, au renouvellement et à l’évolution des compétences.
Elles s’emploient à créer les conditions propices à l’intégration des personnels, et à l’accompagnement des apprentissages en situation de travail. L’accueil de nouveaux entrants sont autant d’opportunités pour une entreprise, de valoriser les savoir-faire et d’en accompagner les transformations.
En effet, l’accueil des nouveaux suscite des interrogations sur les pratiques. Le tuteur porte un regard et développe une attitude réflexive sur les activités qui composent son propre emploi, sur les réseaux de relations mis en œuvre, sur la gestion des aléas, sur l’explication des orientations, des procédures, des résolutions de problèmes, restés encore implicites ou peu partagés.
La portée collective du tutorat traverse différents niveaux d’exercice de l’emploi, d’expertise et de responsabilité.
La fonction tutorale intéresse les entreprises dans une recherche, en continu, de management des hommes et des femmes, dans une logique d’intégration et de gestion des compétences et des mobilités.

Formation de formateur occasionnel : 1ères bases pour transmettre

De plus en plus de professionnels sont conduits à intervenir pour partager leurs expertises et expériences.

Par ailleurs, les entreprises se penchent de plus en plus sur les modalités de formation :

  • en interne, pour valoriser les savoir-faire, d’optimiser les processus de transmission entre pairs (départ à la retraite, arrivée de nouvelles recrues, tutorat…), et de garantir une continuité dans la qualité et la recherche d’innovation ;
  • à l’externe, en direction de partenaires, professionnels ou publics (usagers et familles, clients, patients…), pour promouvoir leur expertise, diffuser, former et accompagner le développement de bonnes pratiques.

Si l’intention est de former des formateurs occasionnels, l’entreprise, qu’elle soit privée ou publique, petite, moyenne ou grande, s’emploie à créer les conditions propices à des apprentissages en continu en leur sein. Pour le formateur, cette fonction de permet tout à la fois de prendre du recul, d’en tirer des enseignements transmissibles, et de questionner sa propre pratique.

Entre le plaisir de transmettre, la crainte de ne pas savoir le faire, et le risque de reproduire les seuls modèles d’apprentissage connus, cette formation de formateur fournit les bases qui permettront de concevoir et préparer des formations à l’interne, et à l’externe.

La gestion du cycle de projet

Tout comme les organismes vivants, les projets obéissent et répondent à des phases de vie qu’il s’agit de ne pas oublier pour leur assurer une croissance sereine. L’ensemble des paramètres (de l’organigramme du projet à l’organigramme d’une équipe) est primordial. Associations, fondations ou structure institutionnelle sont concernées par cette formation-action qui permettra la constitution d’un socle permettant de démarrer ou l’approfondissement d’un nouveau cycle à consolider.

La pédagogie coopérative : valeurs et pratiques en question

Transmettre des valeurs en réinterrogeant collectivement les pratiques à l’œuvre

Les organismes de formation professionnelle qui se réfèrent aux courants exprimés dans les pédagogies actives, l’éducation populaire, la formation permanente ou les universités ouvertes, ont été créés sous l’impulsion de positionnements militants visant une société plus démocratique, plus solidaire et plus égalitaire.

Ces organismes se sont développés et professionnalisés, les équipes se sont renouvelées. Complexité et changement influent sur les pratiques des formateurs et tendent à remettre en question les fondements des compétences collectives au sein des équipes. Elles sont pourtant le ciment et la garantie du respect des valeurs qui ont présidé à la création de ces organismes de formation. Aujourd’hui, les personnels, en particulier les membres fondateurs s’interrogent sur la transmission de ces valeurs. La finalité de cette formation-action est de contribuer à la valorisation et au renouvellement par les professionnels de la formation, de leurs propres pratiques pédagogiques en cohérence avec le système de valeurs de l’organisme auquel ils appartiennent et/ou les contextes professionnels dans lesquels ils agissent.

Le codéveloppement en pratique

Dans la technique d’application du codéveloppement professionnel, le grand intérêt est que ce que l’on est compte tout autant que ce que l’on voudrait devenir. C’est dire si le vécu donne la main à la motivation. Cet outil permet une position circulaire d’apprentissage. Il n’y a pas de « sachant » et « d’apprenant » ou de positions « haute » comme dans des formations au gabarit plus traditionnel. Nonobstant, cela implique de la part de l’animatrice force et légèreté, compétences et animations constantes.